Kształcenie jest oznaką słabości?
Idealną sytuacją w kształceniu drużynowych jest samoistne i pośrednie kształcenie się drużynowego w macierzystej drużynie. To właśnie tam, przyszły drużynowy powinien czerpać wzorce, a funkcji uczyć się obserwując swojego drużynowego i stopniowo doświadczając coraz to bardziej odpowiedzialnych zadań. Wypływa to bezpośrednio z metody harcerskiej (uczenie w działaniu, pośredniość, naturalność, wzajemność oddziaływań).
Czy jest jakakolwiek wiedza, czy umiejętność, której nie da się nabyć w taki sposób? Przy głębszym spojrzeniu można właściwie powiedzieć, że uczestnik takiego kształcenia nabywa w dużej mierze umiejętności oraz pewnego rodzaju wiedzę nieuświadomioną. Wie, że w takim przypadku powinien tak postąpić, ale do końca nie zdaje sobie sprawy dlaczego. Innym pytaniem jest, czy w ogóle chcemy by posiadał teoretyczne podstawy swoich umiejętności. Ale jest na to rozwiązanie. Samokształcenie. Jest poradnik drużynowego, do którego zawsze można sięgnąć i ze zdziwieniem przywoływać własne sytuacje z życia, które zdają się być ilustracjami kolejnych stron książki.
Niestety nie są spełnione podstawowe założenia do funkcjonowania powyższego ( naturalnego) stylu kształcenia
kadry, a mianowicie funkcjonowanie silnych drużyn. Sprzyja temu, między innymi, bardzo duża rotacja kadry, co w konsekwencji prowadzi do tego, że drużynowymi zostają osoby „niewychowane” do tej funkcji. Trzeba je zatem wesprzeć w kształceniu. Zorganizować je. Dochodzimy tutaj do paradoksalnego wniosku, że zorganizowane kształcenie jest oznaką słabości organizacji harcerskiej.
Powyższe wnioski powinny mieć bardzo silne odzwierciedlenie w programach prowadzonych kursów:
WIEDZA: Bazujmy na doświadczeniach, nie odwrotnie. Uświadamiajmy wiedzę już posiadaną (jeśli nie została zdobyta w drużynach, stwórzmy taką możliwość na kursie).
UMIEJĘTNOŚCI: Praktyka na każdym kroku. Praktyka to coś więcej niż aktywizujące formy (w typowym tego słowa znaczeniu ? np. karteczki, praca w grupach i scenki). Śródroczny kurs? pokażmy pracę drużyny. Obozowy? Pokażmy prawdziwy obóz. Od A do Z. A nawet do Ż.
POSTAWA: Niestety często na kursach także musimy „uczyć” postawy. Choć w takim sensie „uczenie” najczęściej przybiera formę „korygowania”. Chyba jedyne co możemy zrobić, to dać świetny przykład.
EMOCJE: Kurs musi pozytywnie oddziaływać na emocje. Być miejscem przeżyć. Zaskakiwać. Musimy stworzyć atmosferę ciągłej, twórczej pracy. Pozytywnego pośpiechu.
Przed kształceniem stoi też jedno ogromne zadanie. Kształcenie jest zalążkiem zmian. Jest tym, co nadaje właściwy kierunek.
O kształceniu trzeba rozmawiać. W kształceniu trzeba szukać. Kształcenie wymaga eksperymentów. Kształcenie nie lubi pośpiechu. Kształcenie wymaga konsekwencji. Wariatów trzeba trzymać od kształcenia z daleka. Najważniejszy w kształceniu jest pomysł.
Podobne artykuły
Harcmistrz z Hufca Gdynia, Z-ca Komendanta Chorągwi Gdańskiej ds. kształcenia i Komendant Szkoły Instruktorskiej Chorągwi Gdańskiej ZHP - MAK. Członek Rady Naczelnej ZHP. W przeszłości m.in.: drużynowy (1994-2000), Komendant Hufca Wejherowo (2001-2006). Fizyk.
Nic dodać, nic ująć. Właściwa diagnoza, właściwe wnioski. Trzeba nam jednak tego kształcenia jak trawie dżdżu! I motywowania!
Bardzo uświadamiający artykuł. Dobry przykład, dużo pracy, motywacja i jeszcze więcej pracy to idealna recepta na wykształcenie, ale nawet jak się staramy to i tak nie mamy pewności,że wyjdzie nam to tak, jakbyśmy chcieli. Ale samo kształcenie jest bardzo ważne i jest celem samym w sobie.
Wiesiu napisał:
„Kształcenie jest zalążkiem zmian.”
I trudno sie z takim twierdzeniem nie zgodzić… a jednak pozwolę sobie mieć zdanie odmienne – kształcenie, w ZHP, jest równaniem ‘wariatów’ do poziomu średniego.
Dobrze jeszcze wówczas kiedy ‘poziom średni’ jest stosunkowo wysoki, co przy obecnym stanie szkoły nie jest takie trudne. W porównaniu jednak z ciekawym (rzec sie chce – stymulującym) programem innych ruchów (NGO’s) jest już mizerny. Mam na myśli WOPR, mam na myśli bractwa rycerskie, mam na myśli Oazę… Mam na myśli w końcu kształcenie liderów w ramach samego III sektora (np. Szkoła Liderów prowadzona przez RCIWOP z Gdańska).
Ciężko mi znaleźć prostą odpowiedź na pytanie czemu mój ruch, moja organizacja przestała być awangardą również w tej dziedzinie – przecież w metodę naszego działania wpisany jest STYMULUJĄCY PROGRAM i UCZENIE W DZIAŁANIU.
Wiesiu, w latach 90-tych XX wieku MAK radował mnie diagramem Ganta, pętlą Deminga, budżetowaniem… Ale mamy już XXI wiek i te narzędzia to my zastępowym serwujemy… Czemu na kursach nie pokazujemy podejścia procesowego, czemu nie pracujemy na aplikacjach CRM lub ERP, czemu nasz system kształcenia nie jest ewaluowany, czemu system stopni to jeden wielki archaizm (itp. itd.)?
Wiesiu napisał:
„Wariatów trzeba trzymać od kształcenia z daleka.”
To trzymajcie… na zdrowie. Boje się tylko, że w tym tetryczeniu i staro-dziadkowym „czemu tu tak głośno” ZHP po prostu sczeźnie. Gdyby ode mnie kształcenie zależało (gdziekolwiek – choćby w Hufcu) to szukałbym ‘wariatów’ którym sie chce poszukiwać i którzy widzą, że amway’owsko to nie jest…
Czasami myślę, że to harcerstwo jest zbyt ciasne w myśleniu i zbyt rozbudowane w instytucjach – wystarczy spojrzeć na postępy pracy nad nowym Statutem ZHP.
Gwaratnuję Ci Cyrylu, że inaczej pojmujemy słowo wariat.
Twój wariat – to „instruktor nawiedzony” (patrz S. Mirowski: Styl życia). Mojego określa się innymi słowami ;)
Z wnioskami chyba nie sposób się nie zgodzić…
Ale jeśli chodzi o kształcenie następcy w drużynie jako coś, co o ile drużyna jest silna, mogłoby zastąpić inne formy kształcenia… No ja tak nie uważam. Teraz z resztą zajmuję się kształceniem mojego następcy, zaraz oddaję drużynę. I sobie tak myślę, że jeśli by widział tylko mnie prowadzącego drużynę, to pewnie jako nowy drużynowy starałby się mnie naśladować na wielu frontach, bo przecież nie miałby innych wzorców. A to była by tylko marna kopia (z całym szacunkiem dla zdolności mojego następcy), bo to jak ja prowadzę drużynę, w dużej mierze jest dostosowane do mnie i właściwe by było, żeby mój następca znalazł swój własny model jej prowadzenia. To nie jest możliwe, jeśli jedynym jego kształceniem byłoby kształcenie wewnątrz drużyny poprzez obserwację i dostawanie zadań (oczywiście, że to też bardzo ważne). Do tego niezbędne jest posiadanie wiedzy (tej uświadomionej) i (przede wszystkim) wymienienie się doświadczeniami na zewnątrz.
W skrócie rola wymiany doświadczeń (kursant – kursant, kadra – kursant, kursant – kadra) i powiewu świeżości, która jest dla mnie bardzo istotna w kształceniu, chyba jest niedoceniona w Twoim, Wiesiu, artykule.
Pozdrawiam,
M.
Michale, zgodzę się z Tobą w 100%.
Kiedyś roboczo podzieliłem sobie sferę pracy z kadrą na m.in. kształcenie (przygotowanie do funkcji) i wspieranie (doskonalenie).
W moim postrzeganiu >>zorganizowana wymiana doświadczeń<< weszła do tego drugiego worka. Przede wszystkim motywuje to sobie tym, iż aby wymieniać doświadczenia, to trzeba je mieć, wieć pełnić już funkcję.
Choć zgodzę się z tym, iż nie zawsze tak musi być – np. uczestnictwo przybocznych w zbiórkach namiestnictwa uważam za dość istotne.
Oczywiście zostaje jeszcze ta niezorganizowana wymiana doświadczeń, czyli podpatrywanie, uczestniczenie w formach pracy organizowanych przez innych, rozmowy przy różnych okazjach. To też jest nie do przecenienia.